Программы-кадровики отказывают в работе соискателям

Аналоговые кадровики не сильно лучше

> Аналоговые кадровики не сильно лучше

Зато они постоянно готовы купить ручки, спрашивают, что ты делаешь в лису и где будешь через 40 лет.

Ну на самом деле вот я смотрю например на каком-нибудь ЛинкДине, там показывают, вакансия - выслали своё резюме - 300 человек. Ну и ежу понятно, что ни один ЧР, столько не осилит просмотреть. Понятно что используют программы для отбора кандидатов.
Рзюме тут какое, человека-посредника между вами и работодателями еще долго не отменят, поэтому поддерживайте хорошие отношения с толковыми девушками из ЧР, вам не сложно, а в будущем может пригодится

> там показывают, вакансия - выслали своё резюме - 300 человек. Ну и ежу понятно, что ни один ЧР, столько не осилит просмотреть. Понятно что используют программы для отбора кандидатов.

Два менеджера по персоналу опытный и стажёр сидят в офисе и обсуждают дела. Молодой достает огромную пачку резюме, штук 300:
- Мы должны просмотреть их все, чтобы подобрать кандидатов на эту вакансию.
Опытный хладнокровно берет у него пачку, делит ее пополам, одну часть на стол, вторую в шреддер. У молодого глаза по пятаку:
- А как же претенденты?!
Опытный невозмутимо:
- А зачем нам неудачники?

> Это из-за программ, оказывается.

:)) Точно!

> хорошие отношения с толковыми девушками из ЧР,

Чеченской Республики?

> Аналоговые кадровики не сильно лучше

Лучше напрямую - узнать телефон ИТ-отдела, дозвониться начальнику или любому сотруднику и попросить соединить с начальником. Дальше узнается или начальник ищет нужного человека или кто-то из его подчиненных. И уже напрямую с понимающим человеком общаешься. Лучше, чем проходить барьер тупой девачки, которая по формальным критериям выбрасывает вакансию в корзину.

Пацана приигласили на завод. 2002-й год. С ним одновременно дембельнулись. Пришел. Кадровик говорит "мест нет". Тот перезванивает бригадиру. Бригадир в шоке, "у меня четыре человека некомплект". Бригадир идет к начальнику цеха. Начальник цеха идет к кадровику, - "мест нет!". Начальник цеха идет к директору завода. Директор завода, - "подожди три месяца до февраля и будет новый набор".
В декабре вместо пацана бригадиру кадровик спускает четырех забулдыг. Бригадир отказывается. На что ему ПРИКАЗЫВАЮТ их брать. К марту забулдыги так всех достали что нормальные стали писать заявления на увольнение из-за этих тунеядцев. Бригадир пытается уволить или из перевести в другую бригаду. Везде отфутболивают его потому что тунеядцы им нахрен не нужны. Тот в итоге переводится в другой цех тоже бригадиром где его отрывают с руками. Еще и мужики с его бригады кто при памяти уходят с ним.
Ставят бригадиром какого-то васю которого вообще никто ввести фуй не ставит из забулдыг, считающих себя уже в ранге чуть ли не "дедушек".
В этот коллектив в марте и берут пацана, который туда хотел попасть еще три месяца назад. Поработал с полгода и пошел писать заяву на увольнение, но бывший бригадир его бригады пацыка и перетянул к себе. Оказывается и там у него народу не хватает. Идёт в кадры завода, а там, даже тем кого он зовёт, кадровики, - "мест нет"...

Не поверишь: я с этими тормозами именно так и сделала. Так что, видимо, они там все такие. От старшего до младшего

> Вопрос: "Кто же будет выполнять функциональные обязанности" в данном случае не поднимается.

Его русский заместитель. Во всяком случае, так работает в Казахстане.

Интервьюер: Итак, вы считаете себя плотником?
Плотник: Всё верно. Это именно то, чем я занимаюсь.

Интервьюер: Как долго вы занимаетесь этим?
Плотник: Десять лет.

Интервьюер: Очень хорошо. А теперь я бы хотел задать вам несколько технических вопросов, чтобы оценить, насколько вы впишетесь в нашу команду. Договорились?
Плотник: Конечно, было бы неплохо.

Интервьюер: Должен вам сказать, что мы работаем в подразделении, занимающимся постройкой большого количества коричневых домов. Доводилось ли вам строить множество коричневых домов?
Плотник: Ну, я же плотник — я строю дома, а люди уже красят их так, как пожелают.

Интервьюер: Да, я понимаю, но не могли бы вы подсказать мне, сколько у вас опыта именно с коричневыми? Ну, плюс-минус.
Плотник: Я действительно понятия не имею. С того момента, как дом построен, меня не волнует, в какой цвет его покрасят. Может, шесть месяцев?

Интервьюер: Шесть месяцев? Вообще-то мы ищем кого-нибудь с гораздо большим опытом коричневого, но позвольте мне задать вам ещё несколько вопросов.
Плотник: Ладно. Но, знаете, покраска — это покраска.

Интервьюер: Да-да, хорошо. Что насчёт Ореха?
Плотник: А что с ним?

Интервьюер: Много ли вы работали с ореховым деревом?
Плотник: Конечно. Ореховое дерево, сосна, дуб, красное дерево — всё, что угодно.

Интервьюер: Но сколько лет вы работали с Орехом?
Плотник: Да не знаю я, чёрт возьми. Я что, должен считать каждую доску?

Интервьюер: Ну хотя бы примерно?
Плотник: Хорошо, тогда я бы сказал, что у меня есть полтора года опыта работы с ореховым деревом.

Интервьюер: Но вы не ореховый гуру?
Плотник: Ну, я же плотник — я работаю с любыми типами дерева, которые, конечно, имеют некоторые отличия, но я считаю, что если ты хороший плотник…

Интервьюер: Да, да, но мы используем ореховое дерево. Это нормально?
Плотник: Ореховое дерево — это прекрасно! Всё, чего пожелаете — я же плотник.

Интервьюер: Что насчёт чёрного Ореха?
Плотник: А с ним что?

Интервьюер: У нас было несколько ореховых плотников, но потом случайно выяснилось, что они не были плотниками по чёрному Ореху. Имеется ли у вас опыт с ним?
Плотник: Конечно, немного. Полагаю, было бы хорошо иметь больше опыта для моего резюме.

Интервьюер: Ладно. Позвольте мне свериться со списком вопросов.
Плотник: Да пожалуйста.

Интервьюер: Итак, последний вопрос на сегодня. Мы используем Камень 5.1 для забивания гвоздей. Использовали ли вы Камень 5.1?
Плотник: [бледнея...] Ну, я знаю, что множество плотников начали использовать камни, чтобы забивать гвозди, когда Craftsman купил каменоломню, но, честно говоря, у меня это получается гораздо лучше с моим гвоздомётом. Или молотком, если хотите. Мне кажется, что, когда я использую камень, то слишком часто ударяю себя по пальцам, в то время, как другая рука сильно болит, потому что камень слишком тяжёлый.

Интервьюер: Но другие компании используют камни. Вы хотите сказать, что камни не работают?
Плотник: Нет, я вообще-то не говорю, что камни не работают. Я лишь считаю, что гвоздомёты работают лучше.

Интервьюер: Все наши архитекторы начинали использовать камни и им понравилось.
Плотник: Не спорю, но я забиваю гвозди целый день и — ладно, слушайте, мне нужна работа, так что я определённо готов к использованию камней, если вы захотите.

Интервьюер: Ок. У нас есть ещё несколько кандидатов; мы свяжемся с вами, когда примем решение.
Плотник: Что ж, спасибо за ваше время. Было приятно поговорить.

СЛЕДУЮЩИЙ ДЕНЬ

Звонок...

Интервьюер: Алло?
Плотник: Здравствуйте! Помните меня? Я тот плотник, которого вы собеседовали для работы с чёрным ореховым деревом. Хотел лишь узнать, приняли ли вы решение.

Интервьюер: Вообще-то приняли. В целом, нам нравится ваш опыт, но мы решили взять кого-то, кто больше работал с коричневым.
Плотник: Правда? И это всё? Меня не взяли на работу, потому что у меня недостаточно опыта с коричневым?

Интервьюер: Ну, это только наполовину так. Отчасти, мы взяли другого парня, потому что он намного дешевле.
Плотник: Серьёзно? И сколько же у него опыта?

Интервьюер: Ладно, он не совсем плотник, он продавец машин. Однако он продал много коричневых машин и работал с отделкой из орехового дерева.
Плотник: [короткие гудки]

> Буквально сегодняшнее: три недели (три, Карл!!!) компания с актуальной вакансией

это сплошь и рядом в компаниях где прием сильно формализован. Десятки раз с этим сталкивался, обычно для постоянных позиций, и всегде они пролетали из за своего слоупокизма. Еще есть конторы где онлайн тесты примерно по уровню за 8-10 класс надо сдавать на время, прежде чем ты на интервью попадаешь. Я таких сразу в корзину отправляю, пусть с этим выпускники, ищущие свою первую работу, балуются.

Не могу неинапомнить старое, но гениальное от Сирила нашего, Паркинсона, в свое время вместе с Киплингом, вдохновившего меня начать читать по английски.

ОКОНЧАТЕЛЬНЫЙ СПИСОК, или Принципы отбора кадров
Нынешней администрации, и деловой, и правительственной, постоянно приходится отбирать людей. Неумолимый закон Паркинсона гарантирует непрестанную нужду в кадрах, но выбрать того, кого надо, не так легко. Расскажем о методах отбора, применявшихся в былое время, и о методах нынешних.

Раньше (а отчасти и теперь) применялись метод британский и метод китайский. Оба они заслуживают внимания хотя бы потому, что принесли гораздо больше пользы, чем вреда. Британский метод (старого типа) основан на личной беседе, в которой соискатель должен объяснить, кто он такой. Немолодые джентльмены, сидящие вокруг краснодеревого стола, спрашивают его имя и фамилию. Предположим, он отвечает: «Джон Сеймур». Один из членов комиссии интересуется: «А вы не родственник ли герцогу Сомерсетскому?» На это соискатель, скорее всего, ответит: «Нет». Другой джентльмен скажет: «Тогда, быть может, епископу Вестминстерскому?» Если и здесь ответом будет «нет», третий джентльмен возопит: «Так чей же вы родственник?» В том случае, когда соискатель отвечает: «Ну, отец мой торгует рыбой в Чипсайде…» — беседу можно считать исчерпанной. Комиссия переглядывается, один из членов звонит, а другой говорит лакею: «Вывести». Одно имя вычеркивается без обсуждений. Если следующим предстанет Генри Молине, племянник графа Сефтонского, шансы его будут велики вплоть до появления Джорджа Говарда, который сумеет доказать, что он — внук герцога Норфолкского. Комиссия не встретит трудностей, пока ей не придется выбирать между третьим сыном баронета и вторым, хотя и побочным, сыном виконта. Но и тут можно справиться в специальной книге, так что выбор прост, а нередко и удачен.

Адмиралтейская разновидность метода (напомним: старого типа) отличается лишь тем, что выбор ограниченней. На адмиралов не действуют титулы как таковые. Им важно, связан ли соискатель с моряками. Идеальный ответ на второй вопрос: «Да, адмирал Паркер — мой дядя, капитан Фоли — отец, коммодор Фоли — дед. Мать моя — дочь адмирала Харди. Капитан Харди приходится мне дядей. Мой старший брат — лейтенант королевского флота, другой мой брат учится в морском училище, а третий ходит в матроске». «Так, так, — говорит главный адмирал. — А почему вам вздумалось идти во флот?» Ответ на этот вопрос практически безразличен, поскольку секретарь уже отметил имя в списке. Если приходится выбирать из двух таких соискателей, какой-нибудь адмирал попросит назвать номера такси, на которых они приехали. Тот, кто честно ответит: «Не знаю», будет отвергнут, а тот, кто быстро соврет «23—51», будет принят, как юноша с хваткой. Метод нередко давал блестящие результаты.

Британский метод нового типа выработался в девятнадцатом веке, как более уместный для демократической страны. Комиссия живо интересуется: «Где учились?» И, услышав ответ: «Хэрроу», «Хейлибери» или «Регби», задает второй вопрос: «Во что играете?» Хороший соискатель ответит на это: «Я играю в теннис за Англию, в крикет за Йоркшир, в регби за клуб „Арлекин“ и в гандбол за „Винчестер“». Тогда задают третий вопрос: «А в поло не играли?» — чтобы он не возомнил о себе, хотя и без поло такой соискатель заслуживает внимания. Если же на первый вопрос ответом будет «Уиглворт», беседа не затянется. «Что?!» — удивится председатель. «А где это?» вскричат остальные, когда вопрошаемый повторит название. «В Ланкашире», объяснит он, и кто-нибудь для порядка все же спросит насчет игр, но ответ «Настольный теннис за Уигэн, велосипедные гонки за Блекпул и биллиард за Уиглворт» окончательно преградит ему путь. Возможны нечленораздельные замечания о наглецах, расходующих чужое время. И этот метод давал неплохие результаты.

Китайскому методу (старого типа) подражало в свое время столько наций, что немногие помнят теперь о его происхождении. Метод сводится к письменным испытаниям. Во времена династии Мин экзамен для самых способных устраивали каждые три года и включал он три трехдневные сессии. В первую сессию соискатель писал три сочинения и поэму в восьми четверостишиях. Во вторую он писал пять сочинений на издавна установленные темы. В третью он писал пять сочинений об искусстве управления. Тех, кто все сдал успешно (процента два), допускали к последнему экзамену, который проходил в столице. Длился он один день и включал одно сочинение на тему из текущей политики. Выдержавшие этот экзамен могли стать чиновниками, и чем выше была отметка, тем выше было и место. И эта система работала вполне успешно.

Европейцы изучили ее где-то между 1815 и 1830 годом и применили в 1832 году в Ост-Индской компании. В 1854 г. эффективность метода проверила комиссия с Маколеем во главе и ввела его в Англии на следующий же год. В китайских испытаниях была особенно важна их литературная основа. Соискатель доказывал знание классиков, легкость слога (и в стихах, и в прозе) и редкую выносливость. Предполагалось, что классическое образование и литературные способности свидетельствуют о годности к любой чиновничьей службе. Предполагалось далее (без сомнения, правильно), что знания научные не нужны нигде, кроме науки. Предполагалось, наконец, что выбор практически невозможен, если соискатель экзаменуется по разным предметам. Никто не в силах решить, сильнее ли один соискатель в геологии, чем другой в физике, и потому удобно, когда есть возможность сразу их провалить. А вот когда все пишут греческие или латинские стихи, достойнейшего выбрать нетрудно. Знатоков классической словесности отправляли править Индией. Тех, кто послабее, оставляли править Англией. Самых слабых отсеивали вообще или посылали в колонии. Систему эту нельзя назвать негодной, но она гораздо хуже тех, о которых мы уже рассказали. Во-первых, нельзя гарантировать, что лучший знаток классиков не окажется ненормальным, нередко так и случалось. Во-вторых, могло оказаться, что способности соискателя ограничивались писанием греческих стихов. Бывало и так, что экзамен сдавал кто-нибудь другой, а сам соискатель в случае надобности не мог написать стишка по-гречески. Таким образом, система больших плодов не принесла.

Однако при всех своих недостатках она была плодотворней любой из сменивших ее систем. Современные методы сводятся к проверке умственного уровня и психологической беседе. Недостаток вышеозначенной проверки в том, что победители не знают совершенно ничего. Они тратят столько времени на подготовку к тесту, что ничего больше не успевают выучить. Психологическая беседа приняла в наши дни форму так называемого «испытания в гостях». Соискатель проводит приятный уик-энд, а за ним наблюдают. Когда он, споткнувшись о коврик, вскрикнет: «А, черт!», наблюдатели, притаившиеся поблизости, заносят в записные книжки «неуклюж» или «несдержан». Вряд ли стоит описывать подробно этот метод, но результаты его очевидны и весьма плачевны. Наблюдателям могут угодить лишь скрытные мелочные субъекты себе на уме, которые мало говорят и ничего не делают. При таком методе нередко из пятисот человек выбирают именно того, кто через несколько недель окажется абсолютно непригодным. Без всякого сомнения, этот метод хуже всех.

Какой же метод применять нам в будущем? Чтобы его найти, рассмотрим один малоизвестный вид современной техники отбора. Переводчиков-китаистов для министерства иностранных дел приходится искать так редко, что метод их найма не получил широкой огласки. Предположим, понадобился переводчик и отбирает его комиссия из пяти человек. Трое из них — чиновники, двое крупные ученые. На столе перед ними лежат горой 483 заявления с рекомендациями. Все соискатели — китайцы, все как один окончили университет в Пекине или Амое и совершенствовались по философии в американских университетах. Большинство из них служило какое-то время на Формозе. Некоторые приложили фотографии, другие осмотрительно воздержались. Председатель комиссии обращается к тому из ученых, который покрупнее: «Не скажет ли нам доктор Ву, какой соискатель наиболее пригоден для нас?» Д-р Ву загадочно улыбается и говорит, указывая на гору бумаг: «Ни один». — «Как же так, — удивляется председатель. — Почему?» — «Потому что хороший специалист заявления не подаст. Побоится позора». — «Что же нам делать?» — спросит председатель. — «Я думаю, — ответит д-р Ву, — надо уговорить доктора Лима. Как по вашему, доктор Ли?» — «Да, — отвечает Ли, он подошел бы. Но мы, конечно, не можем его сами просить. Мы спросим доктора Тана, не считает ли он, что доктор Лим согласится». — «Я не знаю доктора Тана, — говорит Ву, — но я знаком с его другом, доктором Воном». К этой минуте председатель уже не понимает, кто кого будет просить. Но суть тут в том, что все заявления выбрасывают в корзину, а речь пойдет лишь о человеке, который заявления не подавал.

> вакансия - выслали своё резюме - 300 человек.
Я могу сказать, из личного опыта последних лет 20, что на позиции, где подано от 100 и выше резюме, а) пройти нереально б) не нужно и стараться.
Это означает, что или в описании вакансии требования слишком заниженные, или это позиция совершенно начального уровня. в) это весьма вероятно, формальное обьявление, требуемое по закону, а по факту прикрытие для своего, уже готового кандидата.
Ну и это гарантия, что ни человеческий, ни машинный отбор ( а резюме сейчас все в электронке, кроме специализированный областей, не выберет в таком случае объективно достойного.

> Я могу сказать, из личного опыта последних лет 20, что на позиции, где подано от 100 и выше резюме, а) пройти нереально б) не нужно и стараться

Да, есть такое

> Лучше напрямую - узнать телефон ИТ-отдела,

Это тот еще квест. Иногда бывает надо по работе вызвонить айтишников контрагента. Причем, это не спам, не желание чего-то им продать, и тд и тп. Просто решить некоторые вопросы межкомпанийного взаимодействия.

И то нелегко.

Так я после этого тоже все убрала. Но мне было дико и странно - я такого не ожидала.