Управленческий миф о "рынке специалистов"

В головах «эффективных» менеджеров прочно сидит миф о рынке специалистов. Звучит он так: дайте нам деньги, и мы найдём вам готовых специалистов для решения любой задачи. Проект завершён — все свободны.

Понятию «цикл подготовки специалиста» нет места в их убогих рыночных схемах. Им не объясняли, что для того, чтобы стать профессионалом в серьёзном деле, надо лет 10-15, не меньше.

И этот менеджерский инфантилизм царствует не только вовредительском Минобразе. От него лихорадит многие предприятия! И лишь суровая реальность способна выбить этот миф из голов «купи-продай».

Так, на одном московском оборонном предприятии в начале 90-х выполнялся крупный заказ (НИИП, так, если что). Ключевым специалистам платили вдесятеро больше среднего по отрасли. Заказ кончился — всех опустили до голого оклада. Половина лучших разработчиков, часть из которых, кстати, выросла именно в ходе этого проекта, ушла в другие фирмы, в том числе иностранные.

Но это обстоятельство нимало не огорчило «эффективных» менеджеров: появятся финансы — всех снова соберём. Действительно, наступил день, когда финансы снова появились. Но не тут-то было: обратно, почему-то, почти никто не вернулся. Что делать? Стали набирать молодёжь. Какое-то время учили, какое-то время исправляли допущенные ошибки, какое-то время разбирались в документации, составленной уволившимися сотрудниками. Посул больших денег не помогал: проект постоянно шёл со срывом сроков, со снятием премий, а эти самые менеджеры получали периодические выволочки у заказчика. С огромным напряжением сил и нервов изделие всё-таки было доведено до госиспытаний и сдано. Однако после этого опять всех разработчиков кинули на голый оклад. И снова — лучшие специалисты поувольнялись.

Теперь уже из прежнего состава осталось совсем чуть-чуть: а это значит, что прежнее предприятие существовать перестало, ведь предприятие — это именно специалисты, а не цеха, гаражи да административный корпус с кабинетами начальства и служб. Тут уже кое-что начало доходить до этих рвачей в белых пиджаках, разящих дорогим одеколоном.
Лишь после того, как они помучились с набором кадров на следующем заказе, больше такого не повторялось.
Теперь у них, похоже, уже где-то в спинном мозге сидит страх: не дай бог, кто-то из ведущих специалистов уйдёт — сами-то они ведь ничего делать не умеют…

Но это Москва! Ей повезло: её лихорадило. Хоть. А на периферии финансирование многих оборонных предприятий просто, раз закончившись, больше не началось — и они в прежнем качестве умерли. Поэтому житейского опыта тамошним «эффективным» менеджерам было набраться неоткуда.

Но вузы этих убогих рыночников по-прежнему всё штампуют да штампуют, штампуют да штампуют...
Устроившись в фирму, первый вопрос, который задаёт свежеиспечённый менеджер, таков: что из имеющегося на предприятии можно продать? Вот и весь их менеджмент!
А те, кто уже повыше рангом, постоянно дёргают непосредственных разработчиков: «Когда сделаешь?». Вместо — «Чем помочь?».

Другой ипостасью мифа о рынке специалистов является идея расформирования кафедр в вузах.
Модель следующая: декан вуза под заказ работодателя составляет образовательный перечень дисциплин. Далее под этот перечень он набирает на рынке труда соответствующих специалистов по предметам на семестр-два, а потом всех распускает. Вуз — это ректор, замы, деканы и службы, не более. Преподаватели в вузе — члены временных коллективов. Всё по-рыночному гениально просто! Всё, как на съёмках телесериала.

Нет этого свободного рынка специалистов! Есть свободный рынок дворников, разнорабочих и другой неквалифицированной рабочей силы. А со специалистами дело обстоит сложнее, всё завязано туже, циклы воспроизводства длиннее.

Так, новый курс даже у опытного преподавателя, знатока своего дела достигает полной зрелости не раньше, чем через 3–5 лет, когда облик области знаний наконец втиснется в ограниченный объём часов, когда сложится распределение и глубина рассмотрения вопросов, выносимых на лекции, семинары и выдаваемых на дом, закончится притирка с другими дисциплинами, завершится написание и издание всех методичек и конспектов лекций. При постоянной смене условий преподавания высокое качество высшего образования недостижимо.

[смотрит с ленинским прищуром]
А не манагер ли ты часом, мил человек?

ППКС

> Иногда дешевле нанять специалиста

Вы говорите как ITшник.

Комментарий скрыт из-за негативного рейтинга.

> Скорее всего, это потому, что данный текст еще в фидонете ходил.

не знаю где текст ходил, но первое что говорят новые менеджеры это - что можно оптимизировать, подразумевая под оптимизацией кого можно сократить и что можно пустить на аутсорсинг.

> Вы говорите, как человек, никогда не работавший в компании, где IT - это основной бизнес.

Свое мнение об отечественных разработчиках я сложил, читаешь Хабр - статьи умные, оптимизация, идеальные код, все дела. Глянешь на отечественные разработки, за редким исключением - страх и ужОс, баги на костылях(в первую очередь касается как раз заказного, специализированного софта).
Найти вменяемого пхпшника проще чем грамотного конструктора или технолога, да и стоимость их косяков выше, обнаруживать их сложнее.

Полностью поддерживаю. Всё так и есть, где во главе конторы стоят коммерсанты, хорошо понимающие только купи-продай, но слабо разбирающиеся в специфике. А коммерсанты почти все такие. И когда им объясняют, что зарплату надо платить, иначе люди уйдут, они гордо заявляют "Мы никого не держим! Наберём новых!" Мудаки, блядь, а учить этих новых вы что-ли будете???

Мы же все в некотором роде "манагеры" :) Вы же в семье сами для себя решаете, учить себя сантехническим навыкам или пригласить сантехника Васю раз в три года прокладку заменить. Почему вы думаете в бизнесе по другому. Сложные процессы производства предполагают и сложные и комплексные подходы к управлению. Мне очень странно, что это кому-то не очевидно.

Старая сказка про пользу-вред машинно-тракторных станций на новый лад.