Гарант читает комментарии на Вотте

> Возможно это сигнал т.н. Западу- мы готовы сдать назад, если вы готовы...

Сейчас Большая политика аналогично встрече с гопниками - если ты погнал волну, а потом вдруг решил сдать назад - тебе пиздец. Поймал лоха - бей до смерти.

> > работу не дают
>
> Нарушение трудового кодекса. В должностной инструкции у него что было - сидеть и в окно смотреть?

Если нет работы - сиди и жди, когда дадут. Предприятие имеет право отправить сотрудника в простой с выплатой 2/3 от зарплаты, если нечем занять сотрудника, но тут даже не пытались - платили полную ставку. В обычном предприятии естественно зарплату за смотрение в окно не платят, ибо это бессмысленно, а тут была цель избавится от неудобного сотрудника. По закону - нифига не уволить, вынудили таким вот образом. Был бы буддийцем ,мог бы медитировать весь день за зарплату. )

> Я имел ввиду, что он мог еще с начальством потягаться. Послать его (начальство) с таким распорядком, настаивать на простое, строчить жалобы, опротестовывать все взыскания. И дождавшись увольнения по статье, востановиться через суд, раз родственики там есть.
> Устал бороться с системой, видать.

А предприятие скажет, что простоя нет, зарплата начисляется за полный рабочий день, а то, что рабочего задания нет - так оно готовится. А, Вы жалуетесь, что делать нечего? Возьмите инструкции внутреннего распорядка, пожарной безопасности, изучайте, чтобы улучшить состояние Вашего рабочего места и безопасность на предприятии. Простой вводится для экономии средств предприятия этим же предприятием, сотрудник не может самолично затребовать оформления простоя, если предприятие заявляет, что всё работает, так и нужно.

> Статью 22 и 56 ТК РФ почитай.

Ну почитал, даже нашёл судебное решение:

[censored]
...
Любому здравомыслящему иностранцу покажется весьма удивительным требовать в судебном порядке компенсации морального вреда за безделье на работе, оплаченное работодателем заработной платой и выплатами стимулирующего характера в полном объеме. Но только не россиянину.
...
В связи с этим, учитывая требования правил техники безопасности, руководитель подразделения, воспользовавшись своим правом расстановки работников по рабочим местам, вывел часть работников из участия в технологическом процессе производства. Данное действие младшего руководителя сначала не вызывало возражений со стороны работников. Все они получали заработную плату в полном объеме и все выплаты социального характера. Даже условия техники безопасности нарушены не были. Не занятые в технологическом процессе работники находились в высвободившемся производственном помещении, где не имелось действующего оборудования. В эксплуатации технологического оборудования высвобожденные работники не участвовали. За ними велся постоянный контроль, касающийся соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и производственной дисциплины.
...
Решив материально компенсировать непредоставление работы и процесс ожидания своего сокращения, коллектив обратился с исками в суд. Именно ч. 2 ст. 22 ТК РФ была положена в основу исковых требований. Весьма проблематичным оказалось разграничение понятий «предоставление работы, обусловленной трудовым договором» и «простой», т. е. временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ). Иначе говоря, простой — это часть времени производственного процесса, в течение которого работник бездействует как не по своей вине, так и по собственной инициативе или в силу действий третьих лиц. Технологический комплекс функционировал. Произвести разграничение по фактически выработанной каждым работником продукции оказалось невозможным.
...
Кроме того, для придания законности факту невозможности исполнять трудовые обязанности работник, согласно ст. 157 ТК РФ, обязан в письменной форме предупредить работодателя о начале простоя. А поскольку в расчет отпускных и больничного оплата за время простоя не входит, то работникам писать какие-либо предупреждения было невыгодно с материальной точки зрения («Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденное постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Допускаем, что факт получения заработной платы за фактическое безделье на рабочем месте являлся тяжелым моральным страданием для высвобожденных работников. Однако извещение о начале простоя не по вине работника в установленном ст. 157 ТК РФ порядке от них в адрес работодателя не поступало. Неоднократные коллективные жалобы на линейного руководителя не могли рассматриваться как извещение о начале простоя, так как они были поданы спустя значительный промежуток времени и исходили от группы лиц, а не от работника, как то предусмотрено ст. 157 ТК РФ.

[В решении суд, мотивируя отказ истцам в удовлетворении исковых требований, отметил следующее. Если отдельных работников процесс безделья на работе не устраивал и противоречил их моральным устоям, то они могли путем изменения или расторжения трудового договора беспрепятственно воспользоваться своим правом на свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду (ст. 2 ТК РФ). К сожалению, суд с учетом иных обстоятельств дела не признал факта злоупотребления правом со стороны работников, хотя в данном случае имело место не причинение морального вреда истцам, а злоупотребление правом с их стороны (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).] Основанием для компенсации морального вреда являются неправомерные действия или бездействие работодателя. Факт наличия таковых действий или бездействия в отношении истцов в судебном процессе доказан не был.

Случаи, подобные описанному, уже известны практике применения трудового законодательства. Вынужденная приостановка работы организации либо отдельных ее структурных подразделений по причинам, не зависящими от работников, влекущая прекращение работы всего коллектива либо его части, отражена в Постановлении Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.93 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В частности, при кратковременном снижении объемов производства оно предусматривает возможность предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы. Отметим, что данное постановление и утвержденное им Положение продолжают действовать. Однако в данном случае оно оказалось неприемлемо. Во-первых, речь идет о высвобождении части работников структурного подразделения, а не всего подразделения в целом.

Во-вторых, даже если допустить, что кто-то из работников согласится написать заявление на отпуск без содержания, то нет никакой гарантии, что таких работников окажется именно столько, сколько их высвободилось. А если это будет так, то оставшиеся работники, не задействованные в технологическом процессе и не желающие бесплатно сидеть дома, вполне могут обратиться к правилам ст. 3 ТК РФ.

В-третьих, работник, которому такой отпуск предложен, вовсе не обязан его использовать. ТК РФ не содержит нормы, обязывающей работников находиться в период простоя предприятия или отдельных его структурных подразделений в отпуске без сохранения заработной платы. Незаконность возможности «добровольно-принудительного» применения для решения проблем работодателя таких отпусков подтверждена Минтруда России, который разъяснил, что отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. В случае если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные трудовыми договорами, работодатель обязан оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). В нашем случае работники получали заработную плату в полном объеме и все выплаты социального характера, предусмотренные действующим законодательством и коллективным договором.

Положения ст. 234 ТК РФ вопреки желанию истцов не могли быть применены, так как убытков работники не понесли. Выплаченная им заработная плата оказалась больше, чем 2/3 среднего заработка, на которую они могли бы претендовать в случае оплаты им этого времени как времени простоя не по вине работника. Поэтому в данном случае следует вести речь скорее о злоупотреблении правом с их стороны (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Безусловно, в данной ситуации можно найти вину работодателя. Например, в том, что он не смог предусмотреть вероятность возникновения ситуации, при которой работники в имеющемся у него количестве окажутся просто лишними. Однако длительность процедуры сокращения ведет к убыткам работодателя и предоставляет возможность работникам злоупотреблять правом.

P.S. Предприятие сократило других сотрудников ("договорилось об увольнении по собственному желанию") и рабочий процесс был нарушен. Когда товарищ восстановился, то он не мог работать без других работников в цепочке документооборота. Желание восстановится на работе удовлетворено согласно суду, так в чём проблема предприятия, что работы вдруг не оказалось? Планы восстановления производства были туманны, но вероятность восстановления сохранялась, так что доказать полную остановку предприятия проблематично (товарищ был по бумажкам, а не по производственному процессу).

P.P.S. Я сейчас подумал, что предприятие из мести могло ещё его заставить отрабатывать две недели, согласно ТК РФ, а не уволить одним днём. )))) И мучало бы его ещё 10 рабочих дней просмотра заоконных пейзажей.